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サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し
社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる
人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する
人事制度改革

当社では、「社員が経営を担う事業基盤の整備」を重要施策の一つとして、人事制度改革を進めており、2015年4月以降順次導入しています。

人事制度改革の考え方

〈前提〉

  • 「社員が経営を考え、社員が経営を担う体制づくり」を可能にする人事制度改革とする
  • 業務・組織の改革に合わせ、従来と異なる能力・発想が重要
  • サンゲツの良さである「フラットな組織」は維持する一方、上位役職への登用や上位等級への昇格を、従来よりも積極的に実施あすることで、将来の役員・幹部候補を積極的に育成
  • 日本的な人事運用を継続する一方、組織貢献の観点を重視

〈能力基準と役職基準のハイブリッド〉

現行の資格等級制度をベースとしながらも、短期的なミッションに基づく処遇と、中長期的な能力開発に基づく処遇の両立を目指します。

人事制度改革の方向性

人材育成方針

中期経営計画(2017-2019)「PLG 2019」に合わせ、自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する。

サンゲツの社内教育制度

人事関連データ(単体)

正社員数(出向社員含む・各年3月31日時点)

育児休業取得社員数

年度20122013201420152016
育休取得者数(人)1621163239

有給休暇平均取得日数(当年10月〜翌年9月末)

年度2013201420152016
(見込み)
2017
(計画)
有給休暇平均取得日数(日)5.19.69.51112

育児短時間勤務利用者推移

年度20122013201420152016
育児短時間勤務利用者数(人)2532444156

障がい者雇用率(各年6月1日時点)

年度20122013201420152016
障がい者雇用数(人)2120222224
障がい者雇用率(%)2.182.092.242.122.26
法定雇用率(%)1.801.802.002.002.00
ダイバーシティ推進

自主行動計画の推進

戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画「Sangetsu Positive Action」を実行しています。女性社員が長く働き続け、自身の強みを生かし、活躍できる組織およびそれを応援する風土を実現することを目的とし、人事部内にダイバーシティ推進担当を配置の上、目標達成に向け各種施策を展開しています。「男女に関わらず、社員の知見・経験や専門性を組織に生かす」ことのできる風土の実現を目指し、2017年度は3つの重点テーマに注力していきます。
2017年度重点テーマ 1 部門ごとの育成計画・目標設定
2 選抜教育の導入
3 働き方の見直し

実施策(抜粋)

働き方見直しワーキンググループ(Ⅰ期) 女性主体のワーキンググループを設け、定着・活躍のための働き方についてニーズを把握し、提言の機会を設ける
多様性マネジメント研修 管理職を対象としたダイバーシティ・マネジメント研修を実施
仕事と育児の両立支援セミナー 育休中社員、復帰社員とその配偶者を対象に、育児と仕事の両立に向けた心構えや制度利用について学ぶ

女性活躍推進法に基づく行動計画

目的 女性社員が長く働き続け、自身の強みを生かし、活躍できる組織およびそれを応援する風土の実現
計画期間 2016年4月1日~2019年3月31日までの3年間
定量目標
  • • 係長相当職に占める女性割合を2017年までに30%以上とし、達成した。
  • • 管理職層に占める女性割合を2020年までに15%以上とする。
内容 1 男女問わない中長期育成計画を構築し、その中で女性社員の職域拡大と管理職の積極登用に向けた配置を行う。
2 仕事と家庭の両立を支援するため、制度の新設と見直しを行う。
3 社員の意識変革のため、ガイドブック作成や研修・セミナーを行う。

女性管理職比率 目標と現状(各年4月1日時点)

  • *女性管理職層は目標達成ペース(11.6%、34人)より下回る結果見込み(10.6%、32人)⇒環境整備を進めてきたため、今後は配置・育成に重点を置く。
  • *係長層は目標達成(2017年4月1日付56人、31.4%)

多様な人材の活躍支援

当社では、多様性を生かし、新しい価値を生み出すことで競争優位を実現していくために、一人ひとりがキャリア全体を通じてその意欲・能力を発揮し、組織に生かせるよう、さまざまな取り組みを行っています。元社員の再雇用や正社員登用を促進する「ジョブリターン制度」をはじめ、障がい者雇用の取り組みや、LGBTへの対応など、多様な人材の活躍を支援するための環境整備を進めています。

定年再雇用者数推移(各年4月1日時点)

年度20132014201520162017
定年再雇用者数推移(人)1619192225
ワークライフバランスの推進

仕事と家庭の両立支援

社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、地域の次世代の育成に貢献するため、下記の目標を立てています。2016年度は育児短時間勤務制度について、法定以上の小学2年生始期まで期間延長するなど、社員のニーズにあわせた制度運用を進めています。

目標1:育児休業の取得、職場復帰がしやすい職場環境の整備

目標2:所定外労働時間削減、年次有給休暇取得推進のための施策

目標3:「子ども参観日」の実施

※社員の子どもによる会社訪問

育児・介護支援制度

妊娠・出産育休中育児介護
産前・産後休業 育児休業者支援プログラム
(上司面接・育児サポートセミナー)
・育児時差出勤制度
・育児短時間勤務制度
(小学2年生始期まで)
介護休業
(法定 + 最長1年まで延長病児
保育サービス費用助成 可)
病児保育サービス費用助成
働きやすい職場づくり
働きやすい職場の確保と、心身の健康づくりに向けた環境整備を推進しています。社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別、ハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。

労働安全衛生の取り組み

国内で発生が懸念される地震などの大規模災害に向けた労働安全衛生の一環として、2013年に事業継続計画(BCP)の作成、飲料水・食料・トイレなどの備蓄品の整備に加え、防災訓練やAED講習会、安否確認サービスでの報告訓練などの対策を講じています。また、車両事故防止対策としてテレマティクスの全営業車両への設置、バックモニターの段階的な設置を行うとともに、交通違反に対する個別指導を行うなど危険運転の抑制を行っています。

働き方改革

当社は生産性を向上させる「働き方」へ変革するため、組織の仕事と体制を見直す一方、労務管理の改善強化を図っています。2016 年度はフレックスタイム制度を営業部門でトライアル実施した結果、時間制約のある社員以外にも効果が見られたことから、2017年度に本導入が決定しました。なお、同制度の導入は2016年6月に女性9 名で立ち上げた「働き方見直しワーキンググループ」の働きかけで実現したもの。他にも社内インターンやキャリア相談窓口の検討など、現場からの提言が「働き方改革」の推進力となっており、2017 年度は対象を広げて実施する予定です。

【VOICE】 自分らしく仕事と家庭を両立する女性社員像を示したい

東京支社 横浜支店
営業一課 担当課長
朝香 綾子

小学生の子どもがいる私にとって、ワークライフバランスをどのように保つかは重要なテーマです。私が両立のために意識しているのは、“まわりに助けてもらう”ということです。子どもの急な病気や学校での行事で仕事時間に制約が出る場合、家族、そして上司や同僚にカバーしてもらっています。加えて、育児サポーター制度や病児保育なども積極的に活用しています。
ここ数年で当社の働き方改革に関する制度は目覚ましく整ってきました。不要な遠慮やためらいを感じることなく活用できるようになったことも大きな変化です。とはいえ、どこか子育て中の女性社員に対して必要以上の気遣いが社内にあることは事実であり、本当の意味での意識改革はこれからだと思っています。若い女性社員が前向きに長く仕事を続けていけるよう、自分らしく仕事と家庭を両立する女性社員像を示していきたいです。

【サンゲツVIEW】 社員と社長との対話集会を開催

当社では、風通しの良い、働きやすい職場環境をつくるために、組織を超えたコミュニケーションの場を持つことを大切にしています。その一環として、社長の安田が全国の事業所を訪れ、社員との対話を行う「対話集会」を開催しています。2016年度は11月21日~12月22日にかけて計39回を実施。それぞれの対話においては、中期経営計画(2014-2016)「Next Stage Plan G」の成果と課題を振り返りながら、当社がより社会に貢献するために目指すべき姿や、中・長期的な課題について意見が交わされ、全社横断的な意識共有と社員のモチベーション向上の場となりました。当社はこれからも、双方向のコミュニケーションを重視した職場環境づくりを進めていきます。