サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、
社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる
人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。
当社では、「社員が経営を担う事業基盤の整備」を重要施策の一つとして、人事制度改革を進めており、2015年4月以降順次見直しを行ってきました。2022年4月新たに行った人事制度の見直しでは、管理職に対して従来の「能力等級×役職」を「職務に対応するグレード制」ひとつに変更する事で、職務の目的・成果に応じた報酬体系が明確となり、専門人材の強化、プロ人材の採用に備えています。
新たな⼈事制度は、「変⾰」と「組織強化」の⼟台とするための制度改定です。2017年に導⼊した旧制度は、その狙いであった「積極的な⼈材登⽤」「プロ⼈材の創出」「能⼒等級に基づく適正な⼈材構成」など、⼀定の成果を収めました。⼀⽅で⻑期ビジョンでは、「内装企業からスペースクリエーション企業」への転換を目指し、これらの変⾰に対応するためには、変化に応じて柔軟に⼈材の配置・登⽤が可能且つ柔軟な処遇・報酬制度とすることが不可⽋で、「ビジネスモデル変⾰に向けた体制整備」「年功的な報酬からの脱却」という⼆つの課題感から改定に踏み切りました。ここで重要と考えたのは「職務と報酬の公平性」です。
新制度では課⻑級以上の「職務」と「報酬」の関係を明確にすることで、事業環境の変化に対応し、その時々に活躍する社員へ報いる⼈事制度となりました。
新たな制度は「職務型」の⼈事制度ですが、世に⾔うステレオタイプのジョブ型とは異なります。新たな制度における「職務とそのグレード」は、我々⾃⾝で時代に合ったもの、より競争⼒のある仕事・職務へと臨機応変に変えていく必要があり、基本的な部分はありつつも、常に変化していくものです。その意味からも社員へは、「職務は与えられるものではなく、能動的に取りにいってほしい」「職務のグレードを上げるためにはどうすれば良いかを各組織の事業戦略・組織論から能動的に考えてほしい」と伝えています。これまでも性別や年齢に拠らない機会創出を意識して⼈材の配置、登⽤を⾏っていましたが、新たな⼈事制度を活⽤してさらに積極的な⼈材登⽤の機会を創出していきます。
サンゲツグループは、持続可能な企業価値の向上を追求しています。ここでの「企業価値」とは「⼈材価値の総和」に他なりません。
経営において「⼈材価値の向上」は何よりも優先すべき課題と捉え、この課題解決のためにさまざまな施策を実⾏しています。
具体的な取り組みとしては、「⼈権⽅針」や「企業理念」或いは「⻑期ビジョン」などサンゲツグループの共通の価値観を全従業員と共有しています。ここでは、社是「誠実」や「⼈権尊重に対する考え⽅や責任」「多様性ある専門⼈材」「サンゲツグループが実現を目指す社会的価値」など我々サンゲツグループのメンバーが理解し、共感すべきキーワードが多数あります。
また職務・職責に応じた⼈事制度の導⼊、年齢・性差・国籍などによらない能⼒基準の配置・登⽤、専門性のある⼈材のキャリア採⽤拡⼤、外国籍⼈材の採⽤強化、教育研修の拡充(業務へのIT活⽤を前提としたIT教育、現場⼒向上のための職種毎の教育体制構築⽀援)等を実⾏しています。
社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、目標を設定し、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参加日等、さまざまな施策で両立を支援しています。
目標1:長時間労働の是正に資する取り組み
目標2:子育てを行う従業員の仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備
目標3:子育てを行う従業員が就業を継続し活躍できるための啓もう活動の機会を提供
※次世代育成支援対策目標 2020年4月1日~2024年3月31日
妊娠・出産 |
育休中 |
育児 |
介護 |
産前・産後休業 |
・育児休業者支援プログラム |
・育児短時間勤務制度 |
・介護休業 |
社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度をはじめ、「G Suite※」などICT技術の活用、ベビーシッター費用の助成、民間保育所との業務提携など、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを多面的に行っています。
※Googleが提供するクラウドコンピューティングで、生産性向上のためのグループウェアツール。
【働き方改革3つの要素】
PCログによる労働時間の可視化やPC自動シャットダウン時間の設定、Google Workspaceを活用し、
リモート会議やチャット機能による円滑なコミュニケーション、お互いの業務状況を共有することで、業務をシェアし過重労働の防止に努めています。
また、保健師や産業医への相談窓口を設け、個人で抱え込まないような体制を整えています。
当社では柔軟な働き方の体制を整えています。
コアタイム無しのフレックスタイム勤務や在宅勤務、時差勤務や時間単位の有給休暇制度等職種や職場環境に応じて活用しやすい制度を利用。また、サテライトオフィスやグループ会社のオフィス利用も可能となり、生産性の向上、ワークライフバランスを充実させるために働く場所の選択肢を拡充しています。
新型コロナウイルスの流行に伴い、在宅勤務の実施が増えています。
出社が減り、コミュニケーション不足が懸念されましたが、部署ごとに定期的な課会や朝礼を実施したり、
カレンダーへの業務状況を入力するなど、在宅勤務でもコミュニケーションが取れるような取り組みを行っています。
また、21年度には、若手社員と担当役員との面談を実施するなど、部署を越えたコミュニケーションを実施しています。
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社⻑と社員の対話集会を開催
当社では、風通しの良い、組織を超えたコミュニケーションの場を持つことを大切にしています。その一環として、社長自ら社員との対話を行う「対話集会」を2017年度から継続して開催しています。2021年度は全10回、計60名との対話を実施しました。それぞれの対話においては、中期経営計画の成果と課題を振り返りながら、当社がより社会に貢献するために目指すべき姿や、中・長期的な課題について意見を交わし、全社横断的な意識共有と社員のモチベーション向上の場となっています。
社員が働きやすい職場環境の確保に取り組んでおり、敷地内の全面禁煙の実施、グループアドレスの推進やコミュニケーションラボの設置等、働きやすいオフィス環境の整備に取り組んでいます。
北海道支社では、オフィス移転の際に社員が意見を出し合い、工夫を重ね、「自由でありながら、コミュニケーションが強化されるオフィス」というコンセプトを形にしました。その結果、2019年度、第32回日経ニューオフィス賞、北海道ブロックニューオフィス奨励賞<北海道事務機産業協会会長賞>を受賞しました。
2021年12月には、関西支社センターオフィスを大阪市に移転・新設し「MIXED-TERIOR GARDEN」をコンセプトに、“内と外”が融合した新しいオフィス空間が実現しました。
新オフィスは大きく分けて4つのガーデンに分かれていますが、そのうち「“静”のガーデン」では、賑やかなオフィスの中のリフレッシュスペースとして、「こもる・やすむ・ふける」ができる緑豊かな森に身を置くことで、心身ともにリフレッシュされ、集中力のアップにつながります。
「ルーフガーデン」では、オフィスの中央にグリーンルーフのある「やぐら」スペースをつくり、社員の偶発的な出会いやコミュニケーションが生まれる場としました。
執務環境としては、眺望の良い窓際でソロワークに集中できる一人席や、WEB 会議などに適した消音ブースの設置、フレキシブル・即興の打合せを行う可動什器を数多く配置し目的や気分に応じて自由に使い分けることができる、柔軟性と効率性を持つ新たなオフィスの在り方を追求しました。
また、今回の移転に伴い、社員の働きやすさ向上に向けた施策として、関西の事業拠点の⼀部をサテライトオフィスとして活用する取り組みをスタートさせ社員が自身の業務と生活のバランスに合わせて、働く場所を⾃由に選択できるABW(Activity based Working)型のワークスタイルを採⽤することで、自律的・効率的な働き方の促進を⽬指します。
以上の結果、日本経済新聞社と一般社団法人ニューオフィス推進協会 (NOPA)が共催する第35回日経ニューオフィス賞(近畿ブロック)の「近畿ニューオフィス 奨励賞」を受賞しました。
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