人的資本の強化
人的資本の強化に関する考え方
サンゲツグループは、持続的な企業価値向上のための重要課題として「人的資本の強化」を掲げており、積極的かつ計画的に投資を進めています。
当社が推進する「人的資本の強化」とは、「社員一人ひとりの成長意欲」を土台に、「成長・活躍支援プログラム」や「能力を発揮できる環境整備」を通じて、“個の力”と“組織の力”を高め、さらに、エンゲージメント向上施策によってその相互作用を促進させることです。人的資本の強化により、ビジネスモデルの変革と成長戦略の実現を推し進め、企業価値の向上へとつなげていきます。
中期経営計画【BX 2025】においては、成長戦略の実現に向け、採用コストや教育研修費を含めた3年間の人的資本投資の目標額を合計7億円と定めており、積極的かつ計画的に「人的資本の強化」を実現します。
全体像概念図
人材育成方針
自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する
- 社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する
- 昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う
- 計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う
目標・実績
人的資本投資額
サンゲツ単体
| 2024年度 | 実績 | 2.7億円 |
|---|---|---|
| 2025年度 | 目標 | 7億円 （2023-2025年度の3年間合計） |
人的資本投資額
キャリア採用者数
サンゲツ単体
| 2024年度 | 実績 | 39名 |
|---|---|---|
| 2025年度 | 目標 | 60〜80名 （2023-2025年度の3年間合計） |
キャリア採用者数
キャリア採用の拡大
当社グループでは、中期経営計画【BX 2025】に掲げる「BX：Business Transformation」を実現するために、高い専門能力を持つ人材が不可欠と考えており、2023年度から3年間の合計で60名～80名のキャリア採用を目標にしています。
専門能力には、積極的に取り入れるべき社外の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識といった知見の２種類があります。スペースクリエーション企業への転換を実現するためには、どちらも必要不可欠な能力であり、この両面を高度化し、活躍の支援を行うことで、新たな能力や企業風土を社内に育んでいきたいと考えています。
キャリア採用者 内訳（2023年度〜2024年度）
VOICE
秋山 真克
空間総合事業部（2023年入社）
キャリア採用者の声
私は、サンゲツが長年培ってきたプロダクト基盤をいかしつつ、空間総合事業領域への挑戦を行う姿勢に魅力を感じ、入社を決意しました。前職では営業から設計、施工まで幅広い業務を一貫して担当しており、その経験を現在のプロジェクトマネジメント業務においていかしています。キャリア採用により多様な知見や価値観がサンゲツに加わることで、従来の枠にとらわれない柔軟な発想や提案力が根付き、他社にはない独自の強みを持った空間提案が実現できると考えています。今後もチームの仲間と切磋琢磨しながら、お客さまに新たな価値を提供し、サンゲツをより魅力的な企業へと進化させていきたいです。
成長・活躍支援プログラム
教育・研修の拡充
当社は、「自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する」ことを人材育成方針として定め、教育・研修の拡充を推進しています。
ビジネススキルや事業構築力・組織マネジメント力の強化を目的とした階層別研修のほか、デジタル人材育成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。
2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、正社員と特別嘱託社員などを対象に、社員の主体的な学習を支援することを目的としたオンライン学習ツール「Udemy Business」を導入し、中期経営計画に掲げる人材活躍支援と専門性・事業構築力強化のための社員のリスキリングを促進しています。
研修時間の推移（単体）
教育体系図
キャリア形成サポート
教育研修による個々の能力向上に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援も進めています。2024年度は所属以外の部署を経験する「社内インターン」を実施し、約125名が参加しました。オンラインを活用した部署紹介イベント（キャリア・ディスカバリー・プログラム）や社内公募制度を活用した他企業との共同プロジェクトを実施する等、キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を支援しています。
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2024年度 社内インターン振り返り
参加者：125名 |
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人事制度改革
当社では「社員が経営を担う事業基盤の整備」を重要施策の一つとして人事制度改革を進めており、2022年4月には新たな人事制度の運用を開始しました。新人事制度では、管理職に対する任用を従来の「能力等級×役職」から「職務に対応するグレード制」へと変更することで、職務の目的・成果に応じた報酬体系を明確にしました。
さらに、組織運営能力や経営力に特化した「マネジメント系」と高度専門的な能力を発揮する「プロ系」の2系統の職務グレードとすることで、キャリアの幅を広げ、専門人材の育成や強化、採用に備えます。
新たな制度は「職務型」の人事制度ですが、いわゆるステレオタイプのジョブ型とは異なります。新たな制度における「職務とそのグレード」は、時代に合ったもの、より競争力のある仕事・職務へと臨機応変に変えていく必要があり、基本的な部分はありつつも、常に変化していくものとしています。この新たな人事制度を活用し、さらに積極的な人材登用の機会を創出していきます。
また、報酬制度については2023年度には大卒初任給の3.5万引上げをはじめとした全体のベースアップを実施しました。
2024年度には大卒初任給を更に1.5万円引上げ、在籍社員にはグレード毎にメリハリをつけながらベースアップを行っており、市況の変化や役割に見合った処遇の実現に向けて、常に見直し・改善を進めています。
職務グレード・職能等級制度の全体像
エンゲージメント
きめ細やかな人材マネジメントの実現
「人材価値の向上」を推し進めるうえでは、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。そのため、教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解したうえでキャリアデザインサポートや適正な人材配置を実施しています。2024年度は、約900名の社員との１on1面談を通じ、業務上の悩みやキャリアデザインについて、ヒアリング・支援を実施しました。
今後も、会社が一人ひとりの社員と向き合い理解し、適切な人事異動や組織風土改革につなげることで、「人材価値の向上」を推進します。
人事担当者の役割
- 社員一人ひとりの理解
- キャリアデザインをサポート
- 適切な人材配置・異動検討
- 組織開発・マネジメント力強化
- 組織風土改革・意識改革
組織別人事担当との1on1の様子
エンゲージメントサーベイ
企業の成長においては、社員が会社の理念・経営方針に共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠です。当社では、「社員エンゲージメント」を経営における重点項目と位置付け、全社員を対象とした社員意識調査を実施し、組織・制度・風土の改革に反映しています。
2023年度からは、集計・分析の迅速化、他社比較による自社状況の把握、組織単位における改善プランの実行を目的として、新たにエンゲージメントサーベイを導入しました。サーベイ結果については、社外取締役、経営層への報告のほか、ポータルサイトにて全社員に共有しています。また、分析により明確になった部門別課題については、人事部・組織別人事担当者が各組織をサポートしながら、課長および課員が協力してアクションプランの策定・実行を行い、エンゲージメントの向上にいかしています。
エンゲージメントサーベイの活用フロー図
定量目標※
年度 |
偏差値 |
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実績 |
2025年8月 |
58.7（A） |
目標 |
2025年度 |
58.0（A） |
※株式会社リンクアンドモチベーション社の提供するサービス「モチベーションクラウド」によるスコア
エンゲージメントスコアの推移
2024年度重点課題および対応（一部）
重点課題 |
対応 |
会社の目指す姿に向けた求心軸づくり |
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低エンゲージメント |
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関連リンク